insan kaynakları yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimi

İşletme biliminin alt dallarından biri olan insan kaynakları yönetimi çıkışı, o zaman personel yönetimi olarak tanımlanan, 1800’lü yılların sonunda başlayan sanayileşme kültürüne dayanmaktadır. Bu dönemde ortaya çıkan fabrikalaşma ve üretim süreçlerinde aktif rol oynayan insan, insan kaynakları yönetiminin uzmanlık alanı haline gelmesinde etkili olmuştur. İnsan kaynakları yönetimi işçi, işveren veya bunların örgütleri ile devlet arasındaki düzenlemeleri inceleyen ve kaynağı insan olan şirketlerin hedef ve stratejilerini belirlerken etkili rol oynayabilecek kaliteli, deneyimli, bilgili ve yüksek performanslı kişilerin işe alım sürecini yöneten ve ayrıca elindeki insan kaynağını en verimli şekilde kullanan değerli bir birimdir. 

İnsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları

İnsan kaynaklarının başlıca fonksiyonlarından olan işe alım, performans değerleme ve personel yönetimi kavramlarını detaylı bir şekilde inceleyelim. 

  • İşe alım
  • Performans Değerleme
  • Personel Yönetimi

İşe alım, insan kaynakları uzmanları tarafından takip edilen, doğru kişiyi doğru pozisyona almak için uğraş verilen bir süreçtir. Şirketlerin ortak amacı her zaman için en iyi iş gücünü bulup şirket bünyesinde değerlendirmektir. Bu sebeple işe alım sürecinden iyi sonuçlarla çıkmak için birkaç adımı gözden geçirmelisiniz. Bunlar;

  • Öncelikle her yeni işe alım şirket için maliyettir. Finansal durumunuzu iyi analiz ederek gerekli kişinin şirkete getirisini de hesaplayarak işe alım yapmalısınız. 
  • İşe alacağınız pozisyon için de ayrıca hesaplama yapmanız gerekir. Bir satışçı ile bir yazılımcı aynı sürede nakit geri dönüş sağlayamaz. Uzun vadede Hesaplarınızı iyi yapmalısınız. 
  • Almak istediğiniz çalışana gerçekten ihtiyacınız var mı? Gerçekten iş yükü doğuran bir pozisyon mu? Bazen şirket içi çalışanlar tarafından doldurulabilecek pozisyonlar için işe alım sürecine girmeniz gereksiz olacaktır. 
  • İşe alacağınız pozisyonun süresini iyi analiz ederek dışarıdan destek imkanlarından yararlanabilirsiniz. İşe alacağınız pozisyon geçici mi yoksa kalıcı mı? Geçici pozisyonlar için istihdam sonrasında maliyet getireceği için dışarıdan destek almanızda fayda var.  Örneğin Avukat, Mali Müşavir veya yazılımcı için başka bir şirketten destek alabilirsiniz. 
  • Şirketinize ait sosyal medya hesaplarınızın güncelliğinden emin olun. Adaylar şirketinizi merak edecektir ve inceleme için interneti kullanacaktır. 
  • Şirketinizi daha detaylı tanıtabileceğiniz ayrıca çalışanlarınızın da şirketiniz hakkında yorum paylaşabileceği iş tabanlı platformlar kullanın.
  • Şirketinizin ve yaptığınız işin videosunu yükleyebileceğiniz platformlarda mutlaka bulunun.

Performans Değerleme, bir çalışanı belirli parametreler kullanarak diğer çalışanlarla karşılaştırılarak ölçümlenmesidir. Bu parametreler, potansiyeli, yetenekleri, iş ile ilgili nitelikleri ve davranışlarıdır. Türkiye’de performans değerlendirme her ne kadar kamu sektöründe öcü olarak başlasada özel sektörde kullanımı daha öncelikli ve sürdürülebilir bir yapıya dönüşmüştür. Performans değerlendirmenin günümüzde önemli hale gelmesinin en büyük sebebi çalışandan maksimum verimliliği alıp işgücünü doğru konumlamada belirleyici rol oynamasıdır. 

Peki performans değerlendirmeyi nasıl yapmalıyız?  

Performans değerlendirmeyi birkaç başlık altında toplamak mümkündür. 

  1. Karşılaştırmaya dayalı performans değerleme

Geleneksel yöntemlerden biri olan, çalışanların birbirleri ile karşılaştırılmasına dayalı bir performans değerleme yöntemidir. Bu yöntem basit sıralama yöntemi ve ikili karşılaştırma yöntemi olarak ikiye ayrılır. Basit sıralama yönteminde performansı en iyi ve en kötü olan çalışanlar belirlenip bu sıraya göre diğer çalışanlar değer sıralarına göre yerleştirilir. İkili karşılaştırma yönteminde ise tüm çalışanlar sıra ile liste şeklinde yazılır ve her bir çalışan diğer tüm çalışanlar ile tek tek karşılaştırılarak başarılı olan çalışana bir sembol veya işaret verilir. Böylece performansı en iyi ve en kötü olan çalışanlar sıralanmış olur. Bu iki sistemin dezavantajı subjektif yaklaşımın olabilmesi ve çalışan sayısı fazla olan şirketlerde sistemin zor işlemesidir.

    2.  Ortak Performans Standartlarına Dayalı Yöntem

Modern yöntemlerden biri olan ortak performans standartlarına dayalı yöntem, kişinin diğer çalışanlardan bağımsız bir şekilde kendi öz nitelik, davranış ve becerilerine göre değerlendirildiği bir sistemdir. Bu yöntemin temelinde her çalışan için aynı kriterlerde bulunan değerlendirme maddeleri yer almaktadır. Bu yaklaşıma dair bazı yöntemler şunlardır;

  • Grafik Derecelendirme Ölçekleri

Çalışanların işi yada kişilikleri ile alakalı sağlamaları beklenen kriterler “yeterli”, “yetersiz”, “çok iyi” şeklinde farklı değerlere karşılık gelen rakamlar ile derecelendirilir. Birçok farklı açıdan değerlendirmelerde bulunmak için avantajlı bir yöntemdir.

  • Davranışa Dayalı Değerlendirme Ölçekleri

Bu yöntem daha ziyade çalışanın iş ile alakalı beklenen davranışlarını ölçmek için kullanılır. Yani bir nevi davranış ölçme yöntemidir. Çalışanın her türlü davranışsal konu ile ilgili tutumları “mükemmelden”, “çok kötüye” doğru sıralanır. Zaman ve maliyet açısından işlevi düşük bir yöntemdir. 

  • Davranışsal Gözlem Ölçekleri

Bu ölçeğin bir önceki ölçekten farkı beklenen değil gözlenen davranışların test edilmesi (puanlanması) ve uygunsuz davranışların ortadan kaldırılmasına yönelik çalışma yapılmasını amaçlamasıdır. 

  • Kritik Olaylar Yöntemi

Bu yöntem çalışanın kişilik ve davranışsal gözleminden ziyade doğrudan işe yönelik niteliklerinin ve yetkinliklerinin değerlendirmeyi çalışan iş başında iken amaçlar. Bu yöntemin sakıncalı tarafı, çalışanın kendisini baskı altında hissediyor olmasıdır. 

  • Ağırlıklı Kontrol Listesi

Bu yöntemde ise işe yönelik davranış biçimlerini oluşturan olumlu ve olumsuz cümleler hazırlanır ve 1-10 arası puan verilir. Böylece çalışana dair davranışsal çerçeve puan ile değerlendirilmiş olur. Bu yöntem hazırlanması zor ve zahmetlidir.

  • Amaçlara Göre Yönetim

Bu yöntem çalışanın ve yöneticinin beraber hedefleri hazırladığı ve puanladığı bir durumdur. Belirlenen hedefler için planlanan süre bitiminde çalışan ve yöneticinin bir araya gelmesi ile hedeflerin ne kadarının gerçekleştirildiği beraberce değerlendirilir. 

  • 360 Derece Performans Değerlendirme

Modern performans değerlendirme yöntemleri arasında en çok kullanılandır. Çalışanın birlikte iş yaptığı astı, üstü, eşdeğeri, tedarikçi ve müşterilerinin katılımı ile, çalışanın zayıf ve güçlü yönlerinin farklı pozisyondaki kişiler tarafından masaya yatırılarak gelişmesine olanak sağlanmaktadır.Belli başlıklar altında hazırlanan sorular ve ifadeler katılımcılar tarafından cevaplanarak değerlendirmeye alınır ve sonuçlar analiz edilir. Burada önemli olan katılımcılar arasında çalışanın da bulunması ve öz eleştiri yapıp söz söyleme hakkına sahip olmasıdır.  Dijital ortamlarda kullanılması durumunda oldukça düşük maliyetli bir yöntemdir. 

Personel Yönetimi, insan kaynakları yönetimi evrak tarafı diyebiliriz. Özlük dosyalarının hazırlanması, bordrolama işlemlerinin yapılması, izin günlerinin tutulması gibi yazıya dayalı iş yükünün yönetildiği kısımdır. İyi personel takip programları ile tüm iş yükünüzü hafifletebilir otomatik atamalar yapabilirsiniz. 

Bir cevap yazın

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.